Mata Hati

Tidak memang tidak akan pernah tahu apa yang akan terjadi, karena kesuksesan bukan karena orang lain, tapi karena diri kita sendiri, mungkin takdir ada di tangan allah tapi kita punya hak untuk memilih, sehingga jika pilihan kita baik dan tepat maka takdir pun akan mengikuti... hanya orang bijak yang dapat memilih dan berfikir dengan bijak, bersikap lebih lembut, berjalan lebih anggun, dan berkata lebih halus...

Tidak semua orang mampu menjaga kepribadiannya, namun pasti semua orang menginginkan yang terbaik dalam kehidupannya... kita dapat mulai dari hal yang terkecil yang mampu kita lakukan.. menjaga hati, menjaga diri, menjaga lisan dan menjaga perbuatan... sungguh tak ada manusia yang semputna.. tapi ketidaksempurnaan itu seharusnya yang akan mengingatkan kita untuk selalu berada dalam jalan yang diberkahinya..

Mungkin terkadang kita hampir tak dapat membedakan mana hitam dan mana putih tapi ketika mata lahir ini tidak mampu membedakan, kita masih punya satu mata lagi yang tak akan mampu tertipu dan tertutup oleh kepalsuan yaitu Mata Hati... dengannya hati ini selalu melihat kebenaran, dengannya hati ini selalu ingin yang terbaik, dengannya hati selalu ingin berlaku adil.. dan dengannya kehidupanmu akan menjadi damai....

Usaha Mendapatkan Jodoh Terbaik

Perkara Jodoh.. adalah Perkara yang rumit... Terkadang kita melihat yang jauh ternyata Jodohnya dekat.. Terkadang Melihat yang dekat.. rupanya jauh.. Saat gak dicari.. eh malah datang.. saat dicari-cari eh malah gak datang-datang.. jodoh itu rumit ya??? hehe.. setuju gak?

huh... yang ditunggu-tunggu dan diharap-harap gak datang-datang.. yang gak pernah ditunggu dan gak pernah diduga..eh malah datang.. memangsih jodoh itu gak ada yang tau.. tapi kalau udah bicara masalah perasaan kan gak bisa dibohongi...

Berdasarkan buku yang saya baca.. katanya.. kalau jodoh..terkadang hati kita begitu yakiin kalau jodoh kita itu dia.. walaupun kita tidak begitu mengenalnya.. tapi hati sudah memberikan sinyal bahwa dia yang akan mendampingi kita kelak.. tapi apakah hatinya juga berkata hal yang sama..

atau jangan-jangan itu cuma perasaan kita saja? masak sih karena kita yakinnya sama si dia.. kemudian kita tidak menganggap yang lain yang benar-benar serius dan mencintai kita... apakah itu adil... jadi gimana ya sebaiknya...???

ya sebaiknya perbaiki diri dulu deh... janjinya sih kemarin pingin menjadi orang yang lebih baik... dengan meningkatkan ibadah, meningkatkan puasa, lebih berbakti kepada orang tua, menjadi anak yang shaleh.. dan meningkatkan ilmu agama.. agar kelak saat dipertemukan dengan jodoh kita.. kita bisa benar-benar siap.. dan sudah menjadi orang yang matang secara financial, secara mental dan agama..

semoga kita mendapatkan jodoh yang terbaik ya.. tapi ingat jangan terlalu berfokus pada satu orang.. terkadang yang kamu anggap baik belum tentu baik menurut allah, begitupun sebaliknya.. jadi bersabarlah.. tetaplah menjaga diri untuk orang yang benar-benar pantas bagimu ya...!

MOTIVASI, PROSES DAN PENERAPANNYA

Pengertian dan Teori Motivasi

     Motivasi merupakan kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya-tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi kebutuhan individu.

Kebutuhan berarti suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu yang terlihat menarik, atau

Motivasi merupakan faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakkan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi kebutuhan tertentu.

Motivasi tidak timbul begitu saja, tetapi motivasi timbul melalui beberapa tahap, dengan kata lain, adanya proses motivasi.   

     Proses motivasi itu sendiri merupakan gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan, dan ganjaran. Proses motivasi dimulai ;

1.  Munculnya kebutuhan yang belum terpenuhi, yang menyebabkan adanya ketidak-seimbangan dalam diri  seseorang dan berupaya untuk menguranginya  dengan perilaku tertentu, 

2.   Seseorang kemudian mencari cara-cara untuk memuaskan keinginan itu,     

3.   Seseorang mengarahkan perilakunya kearah pencapaian tujuan atau pres-  

       tasi dengan cara-cara  yang telah dipilihnya  yang didukung  kemampuan,      

       keterampilan maupun pengalamannnya,

4.   Penilaian prestasi dilakukan dirinya sendiri atau orang lain yang dalam hal   

      ini dapat saja orang lain atau atasan, atas keberhasilan dalam mencapai

      tujuan, dan perilaku yang yang ditujukan untuk memuaskan kebutuhan itu,

      akan dinilai sendiri oleh individu bersangkutan, sedangkan perilaku yang

      ditujukannya untuk pemenuhan kebutuhan finansial atau jabatan, pada       

      umumnya dilakukan atasan atau pimpinan organisasi/perusahaan,

5.   Ganjaran (reward) ataupun hukuman (punishment) yang diterima atau dira-

      sakan tergantung pada evaluasi atas prestasi yang dilakukan individu itu

       sendiri,

6.    Pada akhirnya, individu tersebut, menilai sejauh mana perilaku dan ganja-

       ran telah memuaskan kebutuhannya.

Jika siklus motivasi itu telah memuaskan kebutuhannya, maka suatu keseimbangan dan kepuasan atas kebutuhan tersebut dirasakan. Selanjutnya, jika masih ada kebutuhan yang belum terpenuhi maka akan terjadi lagi proses pengulangan siklus motivasi dengan perilaku yang berbeda.   

• Teori-teori Motivasi,

Pada dasarnya teori motivasi dapat dikelompokkan dalam dua kategori yaitu : Teori Kepuasan/Isi (Content Theory), dan Teori Proses (Process Theory).

1.    Teori kepuasan/isi (content theory) memusatkan perhatiannya pada faktor-faktor dalam diri orang (individu) yang menggerakkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilaku. Dalam hal ini dicoba menentukan kebutuhan khusus yang dapat memotivasi seseorang (individu), dengan kata lain, teori ini berkaitan dengan faktor yang ada dalam diri seseorang yang memotivasinya,

Teori ini terdiri dari, teori Hirarkhi Kebutuhan Maslow, teori Mac Groger, teori Dua Faktor,     teori ERG, dan teori kebutuhan Mc Clelland.

2.    Teori proses (process Theory) yang mencoba menguraikan, menjelaskan, dan menganalisis “ bagaimana” perilaku itu digerakkan, diarahkan, didukung dan dihentikan, dengan kata lain, teori proses berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau bagaimana perilaku itu digerakkan.

Teori ini terdiri dari, teori Penetapan Tujuan, teori Penguatan, teori Keadilan,  dan teori Pengharapan.

Teori Kepuasan/Isi (Content Theory)

a. Teori Hirarkhi Kebutuhan dari A. Maslow, yang menghipotesiskan  bahwa didalam diri setiap manusia (individu) terdapat lima jenjang kebutuhan sebagai berikut :

1.  Faal (fisiologis), seperti : rasa lapar, haus, sandang, papan, dan seks,

2. K eselamatan dan keamanan, seperti : kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yaitu aman dari ancaman kejadian atau lingkungan,

3.  Sosial yaitu : kebutuhan akan teman, persahabatan, kasih sayang, dan

     sebagainya,

4.  Penghargaan, yaitu meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihar

     gai atas prestasi, pengakuan atas kemampuan dan keahlian yang dimili-

     ki, serta efektivitas kerja.

5.    Aktualisasi Diri, merupakan hirarkhi kebutuhan yang paling tinggi yang

             berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya,   

     untuk menunjukkan kemampuan, keahlian, dan potensi yang dimiliki se-

     seorang. Kebutuhan ini merupakan proses yang berlangsung terus-me-

     nerus dan tidak pernah terpuaskan dan ada kecenderungan potensinya 

     meningkat karena seseorang mengaktualisasikan perilakunya.     Seseorang yang didominasi kebutuhan Aktualisasi Diri menyenangi tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Kebutuhan yang berada pada lima jenjang ini dibagi A. Maslow menjadi dua bagian, yaitu : kebutuhan Order Rendah, dan kebutuhan Order Tinggi.

-  Kebutuhan Order Rendah, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara eksternal yaitu; kebutuhan faal, dan kebutuhan keamanan, sedangkan,

-  Kebutuhan Order Tinggi, merupakan kebutuhan-kebutuhan yang dipenuhi secara internal yaitu; kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri.

b.  Teori Mac Groger (Teori X dan Teori Y)

 Teori X, berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi,

Pandangan yang menjadi pegangan manajer sebagai berikut :

1.    Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja, dan dimungkinkan akan mencoba menghindarinya,

2.    Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus dipaksa, diawasi, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan,

3.    Karyawan akan menghindari tanggung-jawab dan mencari pengarahan formal bilamana dimungkinkan,

4.    Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua faktor lain yang dikaitkan dengan kerja dan akan memperagakan ambisi yang hanya sedikit.

Teori Y, berpandangan bahwa pada dasarnya karyawan-karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri.

Pandangan manajer pada teori Y sebagai berikut :

1.    Karyawan dapat memandang kerja yang sama wajarnya dengan istirahat,

2.    Orang-orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka janji terlibat pada sasaran,

3.    Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima-baik, bahkan mengusahakan dan bertanggung jawab,

4.    Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif (pembaharuan tersebar meluas dalam populasi dan tidak merupakan milik mereka yang berada pada posisi manajemen),

c. Teori Dua Faktor/teori Herzberg

Teori ini merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Herzberg. Dinamakan dua faktor karena menyangkut faktor yang membuat orang merasa puas dan faktor yang membuat orang merasa tidak puas (satisfiers-dissatisfiers), dengan menarik dua kesimpulan khusus yaitu :

1.    Adanya serangkaian kondisi ekstrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan yang menghasilkan ketidak-puasan dikalangan karyawan jika kondisi pekerjaan tersebut tidak ada, jika kondisi itu ada, maka karyawan tidak perlu dimotivasi. Kondisi atau faktor ini disebut dissatisfiers atau hygiene factors.

Faktor-faktor ini berkaitan dengan keadaan pekerjaan, yang antara lain ; upah, jaminan pekerjaan, kondisi kerja, mutu supervisi, dan hubungan antar pribadi di-antara rekan sekerja, dengan atasan dan dengan bawahan,

2.    Adanya serangkaian kondisi intrinsik yang merupakan kondisi pekerjaan, yang jika ada dalam pekerjaan tersebut dapat menggerakkan motivasi yang kuat dan dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik, tetapi jika kondisi atau faktor-faktor itu tidak ada, tidak akan menyebabkan adanya ketidak-puasan.  

Faktor-faktor tersebut berkaitan dengan Isi pekerjaan yang disebut dengan faktor pemuas (Satisfiers) atau “motivator” yang antara lain : prestasi (achievement), pengakuan (recognition), tanggung jawab (responsibility), kemajuan (advancement), pekerjaan itu sendiri (the work itself), dan kemungkinan untuk berkembang (the possibility of growth).

d.  Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth)

Teori ERG merupakan teori kebutuhan yang dikembangkan oleh Clayton Alderfer yang merupakan pengerjaan ulang dari hirarki kebutuhan A. Maslow yang berargumen bahwa : ada tiga kelompok kebutuhan yang mendasar yaitu, Existensi , Relatedness, dan Growth.

-   Kebutuhan Eksistensi (Existence), merupakan kebutuhan yang sama dengan

     kebutuhan faal, dan kebutuhan keselamatan dan keamanan dari A. Maslow,

-   Kebutuhan Keterikatan (Relatedness), merupakan kebutuhan keterikatan yang

     sama dengan kebutuhan Sosial dari A. Maslow, dimana kebutuhan ini melipu-

     ti semua bentuk kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan antar

     pribadi di tempat kerja,  

-   Kebutuhan Pertumbuhan (Growth), merupakan kebutuhan akan  pertumbuhan

    yang meliputi semua kebutuhan yang berkaitan dengan pengembangan poten

    si termasuk kebutuhan penghargaaan dan aktualisasi diri dari A. Maslow.

Perbedaan antara teori Maslow dan teori ERG adalah :

-    Dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan

-    Jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk

      untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah tertahan.                    

Hirarki kebutuhan Maslow merupakan kemajuan bertangga yang tegar, teori ERG tidak mengandalkan suatu hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus dipuaskan cukup banyak lebih dahulu sebelum orang dapat maju terus.

Selanjutnya, A. Maslow berargumen bahwa : seorang individu akan tetap pada kebutuhan tertentu sampai kebutuhan tersebut dipenuhi.

Argumen ini ditentang teori ERG (ERG mengandung suatu dimensi frustrasi-regresi) dengan memberitahukan bahwa :

bila suatu tingkat kebutuhan order lebih tinggi terhalang akan terjadi hasrat individu untuk meningkatkan kebutuhan tingkat lebih rendah,

Misalnya : karena tidak adanya ketidakmampuan memuaskan suatu kebutuhan akan interaksi sosial, maka memungkinkan meningkatnya hasrat untuk memiliki lebih banyak uang atau kondisi kerja yang lebih baik.

Dengan demikian frustrasi (halangan) dapat mendorong ke suatu regresi (mundur) ke kebutuhan yang lebih rendah.

 e.  Teori Kebutuhan Mc Clelland,

Teori yang dikembangkan Mc Clelland ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu : prestasi  (achievement), kekuasaan (power), dan afiliasi (pertalian), yang didefinisikan sebagai berikut :

1.    Kebutuhan akan prestasi (achievement), merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Karakter dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yaitu ;

             a.  Orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi memiliki rasa

                   tanggung-jawab yang tinggi terhadap pelaksanaan suatu tugas atau

                   mencari solusi atas suatu permasalahan, sehingga akibatnya orang-

                   orang ini lebih suka bekerja sendiri daripada bekerja bersama orang

                 lain, dan lebih suka memilih orang yang berkompeten daripada sa-

                 batnya,

b.     Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi cenderung

menetapkan tingkat kesulitan tugas yang moderat dan menghitung risikonya,

c.     Orang yang memiliki kebutuhan akan prestasi yang tinggi memiliki ke-

inginan yang kuat untuk memperoleh feed-back atau respons atas pe-

                 laksanaan tugasnya. Orang-orang ini selalu ingin tau seberapa baik tu

                 gas tersebut telah dikerjakannya dan orang-orang ini sangat antusias

                 untuk mendapatkan feed-back, dengan tidak memperdulikan hasilnya 

                 (baik atau buruk). Dalam hal ini, finansial tidak begitu penting peranan

                 nya dalam meningkatkan prestasi kerja pada orang-orang yang yang

                 memiliki kebutuhan prestasi yang tinggi, namun bukan berarti orang

                 yang memiliki kebutuhan prestasi tinggi finansial tidak penting, tetapi

                 jika mereka memiliki kebutuhan prestasi tinggi, maka mereka menca

                 ri imbalan ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya.

             Sebaliknya, orang yang memiliki kebutuhan prestasi yang rendah, tidak

                akan berprestasi tinggi atau sangat baik, tanpa insentif finansial.   

                                  

2.    Kebutuhan akan kekuasaan (power), merupakan kebutuhan untuk membuat orang-orang (tanpa paksaan) tidak berperilaku seperti yang tidak diinginkan, dengan kata lain; merupakan kebutuhan untuk mem

pengaruhi dan mengendalikan orang lain dan bertanggung jawab.Ciri

                  dari orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan, anta

                  ra lain ;

a.    Mempunyai keinginan terhadap orang lain untuk mempengaruhi secara langsung,

             b.  Berkeinginan untuk mengadakan pengendalian terhadap orang lain,

             c.  Adanya suatu upaya untuk menjaga hubungan pimpinan – pengikut.

             Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung 

              lebih banyak memberikan saran-saran, pendapat, dan evaluasinya, dan  

              selalu mencoba untuk mempengaruhi cara berpikir orang lain. Selain itu,

              orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan cenderung    

              menempatkan diri sebagai pemimpin dilingkungan kelompoknya, dan

              cenderung dekat dengan atasan.

         3.  Kebutuhan afiliasi (pertalian) merupakan hasrat untuk hubungan  

              antar pribadi yang ramah dan akrab, dimana kebutuhan ini merupakan

              suatu keinginan untuk melakukan hubungan yang bersahabat pada     

              orang lain. Ciri-ciri dari orang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang ting

              gi sebagagai berikut ;

         a.  Memiliki keinginan yang kuat untuk memperoleh ketenteraman dan ke

              relaan dari orang lain,

         b.  Cenderung untuk menyesuaikan diri dengan norma dan keinginan dari

              orang yang ada di lingkungannya,

         c.  Memiliki suatu perhatian yang sungguh-sungguh terhadap perasaan

              orang lain.

         Hal ini memperlihatkan bahwa orang-orang yang mempunyai kebutuhan

afiliasi yang tinggi mencari kesempatan di tempat dia bekerja untuk memuaskan

kebutuhannya. Di samping itu, orang-orang  ini cenderung  bekerja  bersama

dengan orang lain daripada bekerja sendiri, dan orang-orang ini memiliki tingkat kehadiran yang tinggi, serta mempunyai kecenderungan berprestasi lebih baik dalam situasi jika ada dukungan personal dan moral.

         Sehubungan dengan hal ini, bagi manajer dapat menciptakan lingkungan kerja yang kooperatif dan suportif untuk meningkatkan produktivitas kerja. Sebaliknya bagi pekerja (orang-orang) yang memiliki kebutuhan afiliasi yang rendah seharusnya diposisikan pada tugas yang memungkinkannya untuk bekerja secara independen karena mereka lebih suka bekerja sendirian.

-  Teori Proses (Process Theory)

Teori ini merupakan teori yang difokuskan pada bagaimana motivasi itu terjadi, dan teori yang dijelaskan sebagai berikut ;

        1.  Teori Penetapan Tujuan

Teori ini dikembangkan oleh E. Locke yang menguraikan hubungan antara tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Teori ini mempunyai konsep dasar bahwa ; karyawan yang memahami  tujuan yaitu apa yang diharapkan organisasi kepadanya, akan mempengaruhi perilaku kerjanya. Penetapan tujuan yang menantang (sulit) dan dapat diukur hasilnya dapat meningkatkan prestasi kerja, dengan asumsi karyawan mempunyai kemampuan dan keterampilan yang dibutuhkan. 

        Teori ini juga menyatakan bahwa : tujuan yang spesifik (jelas), sulit, menantang, menghantar kepada prestasi yang lebih tinggi. Disamping itu, ada beberapa proses dalam penerapan teori Penetapan Tujuan yaitu

a.    Insentif tertentu yang disediakan organisasi, dalam hal ini umumnya termasuk penetapan apa yang ingin dilakukan organisasi (target hasil), dan kejelasan ganjaran yang berkaitan dengan pencapaian tujuan tersebut, seperti ; upah, promosi, dan penghargaan,

b.    Proses partisipasi penetapan tujuan meliputi bagaimana tujuan itu

ditetapkan. Dalam proses penetapan tujuan dapat dilaksanakan secara bersama-sama antara pimpinan – bawahan (partisipatif), dan dapat pula ditetapkan sendiri oleh pimpinan (otoriter),                          

c.    Atribut-atribut penetapan tujuan meliputi ; kejelasan, kesulitan, tanta-

ngan, persaingan dengan karyawan lain, dan umpan balik,

d.    Adanya komitmen karyawan untuk melaksanakan tujuan termasuk

perhatian dan upaya untuk pencapaian tujuan tersebut,

e.  Hasil dari penetapan tujuan yaitu prestasi kerja dan kepuasan.

        2.  Teori Penguatan (Reinforcement Theory),

Teori penguatan mengemukakan bahwa, perilaku merupakan fungsi dari

akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Dimana orang  cenderung melakukan sesuatu mengarah pada konsekwensi positif, dan menghindari konsekwensi yang tidak menyenangkan.      

Ada empat konsep dasar yang dimiliki teori Penguatan yaitu ;

a.    Pusat perhatian adalah pada perilaku yang dapat diukur, seperti, ketepatan pelaksanaan jadwal kerja,                    

b.    Yang berkaitan dengan urut-urutan antar-stimulus, respon, dan kon -       

sekwensi dari perilaku yang ditimbulkan. Kondisi kerja yang dibuat organisasi (stimulus), lalu karyawan bertindak sebagaimana yang diinginkan organisasi (respon), dan selanjutnya, organisasi memberikan ganjaran yang sesuai dengan tindakan atau perilakunya (konsekwensi perilaku),           

c.    Semakin pendek interval waktu, antara respon karyawan (misalnya  ;

prestasi kerja) dengan pemberian penguatan (ganjaran), maka semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku, 

            d.   Berkaitan dengan nilai, dan ukuran dari penguatan, yaitu ; semakin

                  besar nilai penguat bagi karyawan maka semakin besar pengaruhnya

                  terhadap perilaku berikutnya.

           Ada beberapa bentuk penguatan yaitu ;

            -   Penguatan positif, berkaitan dengan memperekuat .........

  3.  Teori Keadilan

  Teori ini menyatakan bahwa individu-individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidak-adilan,

Ada 4 (empat) ukuran penting dalam Teori Keadilan yaitu,

1.    Orang, individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil,

2.    Perbandingan dengan orang lain, setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan,

3.    Masukan (input), karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan, seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar), atau karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, dan ras,

4.    Perolehan (outcome), apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan, tunjangan, dan upah).

Suatu keadilan dinyatakan telah ada jika karyawan menganggap bahwa rasio antara masukan (usaha) karyawan dengan perolehan (imbalan) sepadan dengan rasio karyawan lainnya.

Teori Keadilan menyarankan sejumlah cara yang dapat digunakan untuk memulihkan perasaan atau rasa keadilan, seperti berikut :

1.    Perubahan masukan, karyawan dapat menentukan bahwa ia akan mempergunakan lebih sedikit waktu atau usaha untuk pekerjaan,

2.    Perubahan keluaran, karyawan dapat menentukan untuk memproduksi unit lebih banyak karena penerapan rencana upah per potong,

3.    Perubahan sikap,

4.    Mengubah/mengganti orang yang menjadi pembanding, untuk memulihkan keadilan dapat dilakukan perubahan dengan merubah orang pembanding dengan membuat perbandingan antara rasio masukan/keluaran dari beberapa orang lainnya,

5.    Mengubah masukan atau keluaran dari orang yang dijadikan pembanding,

6.    Mengubah situasi keluar dari pekerjaan yang dijalani akan mengubah perasaan tidak adil,

4. Teori Pengharapan,

Manajemen Berdasarkan sasaran (Management by Objective/MBO)

MBO sejalan dengan nama-nama lain seperti : Management By Result (MBR), Goals Management, Work Planning and Review, Goals and Controls, Joint Target Setting, dan sebagainya.

MBO berkenaan dengan penetapan prosedur-prosedur formal atau yang tidak formal, yang dimulai dengan :

Penetapan tujuan dan dilanjutkan dengan serangkaian kegiatan (langkah) sampai peninjauan kembali pelaksanaan kegiatan tersebut.

Gagasan dasar MBO adalah bahwa, MBO merupakan proses

partisipatif, secara aktif melibatkan manajer dan para anggota pada setiap tingkatan organisasi. Tujuan utama penerapan MBO adalah untuk mencapai efisiensi operasi seluruh organisasi melalui operasi yang efisien dan integrasi setiap bagian yang ada. MBO juga membantu menghilangkan atau mengatasi berbagai hambatan perencanaan, dalam pengembangan hubungan antara fungsi perencanaan  dan pengawasan.

Keberhasilan penerapan MBO didasarkan pada 2 (dua) hipotesis,

1.        Jika seseorang melekat secara kuat pada suatu tujuan, dia akan bersedia mengeluarkan usaha lebih untuk meraihnya dibanding jika seseorang tidak terikat,

2.        Bilamana saja seseorang memperkirakan sesuatu akan terjadi, dia akan melakukan apa saja untuk membuatnya terjadi.

Selain kedua hipotesis di atas, keberhasilan penerapan MBO juga didasari pada teori-teori motivasi, seperti : kebutuhan aktualisasi diri dari Maslow, teori Y McGroger, faktor-faktor motivasi Herzberg, dan kebutuhan berprestasi dari McCelland.

Konsep lain yang juga turut mendasari MBO adalah bahwa orang lebih menyukai dinilai menurut keriteria realistik yang diterimanya dan standar yang dipandangnya dapat dicapai.

-       Kekuatan dan Kelemahan MBO

Kekuatan-kekuatannya :

1.        Memungkinkan para individu mengetahui apa yang diharapkan dari padanya,

2.        Membantu dalam perencanaan dengan membuat para manajer menetapkan tujuan dan sasaran,

3.        Memperbaiki komunikasi antara manajer dan bawahan,

4.        Membuat para individu lebih memusatkan perhatiannya pada tujuan organisasi,

5.        Membuat proses evaluasi lebih dapat disamakan melalui pemusatan pada pencapaian tujuan tertentu yang juga memungkinkan para bawahan mengetahui kualitas pekerjaannya dalam hubungan dengan tujuan organisasi.

Kelemahan-kelemahannya

Ada 2 (dua) katagori kelemahan-kelemahan yang khas pada program MBO formal yaitu ;

          a.  Kelemahan  yang  melekat  (inheren)  pada  proses  MBO,  mencakup,

               konsumsi waktu dan usaha yang cukup besar dalam proses belajar

               untuk menggunakan teknik-teknik MBO, dan umumnya meningkatkan

               banyaknya kertas kerja,

          b.  Kelemahan-kelemahan itu  harusnya  tidak ada, tetapi  selalu ditemui

               dalam pengembangan dan implementasi program-program MBO, dan

Agar MBO berhasil dengan baik maka harus dikendalikan beberapa ma-

 salah sebagai berikut ;

1.    Gaya dan dukungan manajemen,

2.    Penyesuaian dan perubahan MBO,

3.    Keterampilan-keterampilan antar pribadi,

4.    Deskripsi jabatan,

5.    Penetapan dan pengkoordinasian tujuan,

6.    Pengawasan metode pencapaian tujuan,

7.    Konflik antara kreativitas dan MBO.

-  Unsur-unsur yang perlu diperhatikan untuk efektifitas MBO,

1.    Melatih dan melatih manajer,

2.    Merumuskan tujuan secara jelas,

3.    Menunjukkan komitmen manajemen puncak secara kontinyu,

4.    Membuat umpan balik efektif, dan

5.    Mendorong partisipasi.

MBO merupakan suatu program yang mencakup tujuan-tujuan yang khas yang ditentukan secara partisipatif untuk suatu kurun waktu yang eksplisit dengan umpan balik mengenai kemajuan-kemajuan tujuan.

Peter Drucker mengemukakan bahwa MBO merupakan cara untuk menggunakan tujuan-tujuan untuk memotivasi orang-orang dan bukan untuk mengawasinya.

Dengan demikian tekanan MBO adalah pada pengubahan sasaran organisasional dan anggota-anggota individual.

Ada 4 (empat) unsur umum pada program MBO yaitu ;

1. Kespesifikasian tujuan,
2. Pengambilan keputusan partisipatif,
3. Suatu kurun waktu yang eksplisit, dan
4.  Umpan balik kinerja.

-    Kaitan MBO dan Teori Penentuan Tujuan

Teori penentuan tujuan menunjukkanbahwa tujuan yang sukar yang spesifik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi, dari pada tujuan yang mudah atau tujuan yang bersifat umum.

MBO membela langsung tujuan spesifik dan umpan balik, dan satu-satunya hal yang tidak sesuai antara Teori Penentuan Tujuan dan MBO berkaitan dengna isyu partisipasi yaitu :

MBO dengan kuat membela isyu partisipasi, sedangkan Teori Penentuan Tujuan menunjukkan bahwa penugasan tujuan-tujuan kepada bawahan selalu sama hasilnya. Karena manfaat utama penggunaan partisipasi kelihatannya adalah mengimbas individu-individu untuk menetapkan tujuan yang lebih sukar.

Dalam praktek sebenarnya MBO memberikan kapada manajer sarana untuk melaksanakan teori penentuan tujuan.

-   Modifikasi Perilaku

Modifikasi  perilaku (OB MOD),  merupakan  suatu program  dimana  para           

manajer mengidentifikasikan perilaku karyawan yang dikaitkan dengan kinerja, dan kemudian melaksanakan suatu strategi intervensi untuk memperkuat perilaku kinerja yang diinginkan dan melemahkan perilaku yang tidak diinginkan,

Modifikasi perilaku menyatakan penerapan teori Penguatan, dan

Program modifikasi perilaku mengikuti lima langkah model pemecah masalah

  yaitu ;

1.  Identifikasikan perilaku yang berkaitan dengan perilaku,

2.  Pengukuran perilaku,

3.  Identifikasi kemungkinan-kemungkinan (contingencies) perilaku,

4.  Pengembangan dan pelaksanaan suatu strategi campur tangan (intervensi), 5.  Evaluasi perbaikan kerja.

-    Kaitan OB MOD dengan Teori Penguatan

        Teori Penguatan mengandalkan teori penguatan positif pembentukan, dan pengakuan dampak dari jadwal-jadwal penguatan yang berlainan pada perilaku. OB MOD menggunakannya untuk memberikan kepada para manajer suatu cara yang ampuh untuk mengubah perilaku karyawan.

Dalam  prakteknya, OB MOD  banyak  digunakan  dalam organisasi  untuk

memperbaiki produktivitas dan mengurangi kekeliruan, kemangkiran, kelambatan, dan tingkat kecelakaan.

-      Motivasi dan Produktivitas

       Motivasi merupakan dorongan dalam usaha memenuhi kebutuhan untuk mencapai suatu tujuan, sedangkan Produktivitas merupakan perbandingan antara output yang dihasilkan dengan input yang diberikan.